Найти своих и успокоиться: как утолить кадровый голод стартапов
По оценке Минцифры, рынку труда в России не хватает больше миллиона ИТ-специалистов. Особенно нелегко приходится стартапам, которые вынуждены конкурировать с крупными корпорациями. Чтобы привлечь сотрудников в стартап, директор по развитию SmartDeal Михаил Светлышев рекомендует смотреть не на весь рынок, а на тех людей, с которыми есть совпадение по ценностям – иными словами, не надо за подберезовиками идти в сосновый бор.
Свои и чужие
Сказать «корпорации собирают лучших, а стартапы вынуждены выбирать среди тех, кто остался» – значит несколько упростить ситуацию, хотя экспансия корпораций после пандемии действительно оказалась мощной. Эксперты говорят, что для крупных компаний рекрутинг в IT стал особенно затратным – они «буквально согласны платить любые деньги», а расходы на найм могут доходить до отметки в 60 млн рублей.
Но, на самом деле, общая проблема отрасли в том, что, как правило, ни компании не могут сформулировать свое ценностное предложение, ни специалист не может сориентироваться, где ему будет лучше.
Корпорации могут многое предложить: от принадлежности к бренду до скидок, бонусов, тимбилдингов, корпоративов и других «печенек». К тому же пандемия удачно избавила корпорации от традиций «сидеть на стуле с 9 до 6»: вслед за возможностью работать из дома началась ставка на региональные кадры. По данным HeadHunter и участников рынка, за 2020 год доля приглашений региональных специалистов московскими компаниями выросла с 65% до 75% и продолжает увеличиваться.
На фоне этого аттракциона щедрости не каждый задумывается, хочет ли он работать в «империи». Корпорация легко заманивает лучших, но многие чувствуют себя несчастными, став объектами микроменеджмента в жесткой иерархии.
У стартапов довольно большой потенциал, чтобы привлечь людей такого склада. Обычно это команды с максимально гибкой структурой и процессами, потому что бетонных стен между функционалом нет. И хотя SmartDeal уже не стартап, мы растем вместе с рынком, но остаемся в этой культуре, видим и свои проблемы, и проблемы похожих команд. Одна из важных проблем, которая влияет на интерес соискателей: стартапы, как правило, не умеют рассказывать про себя как про команду.
Масса времени тратится на поиск сотрудников, а кандидат заходит на сайт и видит конфигуратор, но не людей, которые за ним стоят. У маленькой компании нет ни hr-компетенций, ни времени, ни понимания, что эти ценности надо доносить. «Мы создаём классный продукт, мы выходим на первое место на рынке», – это здорово, но ничего не сообщает об атмосфере.
В результате бывает, что «человек стартапа» остается за бортом, а приходит человек, которому не подходит эта культура. А подходит четкая методология, регламенты, то, что дают корпорации. Даже слово «стартап» многих настораживает: «обанкротится, развалится, не заплатят».
Любой успешный стартап должен ответить на вопрос «Кто вы?» словами не о своем продукте, а о тех, кто его придумал и делает. Для этого надо научить открыто рассказывать всех, от учредителя до рядового сотрудника, как устроена жизнь внутри компании.
Смотреть шире
Мы быстро развиваемся, но не можем опередить растущее количество предложений для IT-специалистов, которое приводит к тому, что средняя конкуренция на рынке сегодня меньше двух человек на место – это очень мало. Влияют и другие тренды: наши конкуренты – не только корпорации, которых косвенно поддерживает государство, но и зарубежный рынок. Прогноз ассоциаций «Отечественный софт» и «Руссофт», на который ссылается CNews: до конца 2021 года из России могут уехать 15 тысяч IT-специалистов. Минцифры делает главным аргументом удержания кадров в России то, что доход в IT вырос до показателей развитых стран и значительно превышает средние зарплаты по стране. Да, жесткая конкуренция за кадры требует роста зарплат – в итоге только за 2020 год пожелания региональных специалистов увеличились на 20% (данные TAdviser). К началу 2021-го средняя зарплата разработчика ПО в московских компаниях превысила 165 тысяч рублей, в петербургских – 136 тысяч рублей. Очевидно, они продолжат расти.
Значит, стартапам нужно быть более гибкими. Например, в вопросах удаленки. Запросы на возможность работать из дома, которые демонстрируют новые сотрудники, особенно в разработке, и усталость от локдауна у специалистов другого профиля требуют гибридных форматов. Так, SmartDeal составил такой микс 50/50, где есть разные возможности. Более гибко надо подходить и к вопросам образования: сейчас многие со школы начинают погружаться в разработку, и когда оканчивают институт, это уже опытные специалисты. И более того – именно в разработке все больше офферов получают люди, у которых нет профильного высшего образования. Поэтому необходимость отойти от формальных требований по образованию – еще один ресурс роста для стартапов.
Не нужно смотреть на конкуренцию корпораций и стартапов за кадры как на неравную схватку. Вместо того, чтобы опускать руки (мол, конечно, как бороться с «монстрами» за лучших специалистов?), командам стартапов стоит присмотреться к своим сильным сторонам. Ведь иногда умение говорить человеческим языком и создавать уют – ресурс не меньший, чем вся мощь, которой обладают более крупные игроки. Тем более, стартап может дать то, что недоступно никакой корпорации: осознание, что каждый голос слышен и важен для развития и продукта, и самой компании.
Читать еще:
Как меняется ценность ИТ-профессии? «Эйчары» VS «айтишники»
